Arbeit, Identifikation und Motivation

Kommentare

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  Boris Jaeger 10.09.2009 11:51

  A propos "sehr lang", mögen die digitalen ... lange Artikel lesen oder liegt eher in der Kürze die Würze? Dies fragt sich gerade das Smart People magazine. Sind 2-3 print-Seiten schon zu viel für einen online-Artikel? Gibt es darüber Studien, was meint Ihr dazu?
  
  

   
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  Anne Grabs 10.09.2009 11:57

  Mh also ich lehne oft Blogposts ab die zu lang sind, natürlich sind sie interessant, aber manchmal ist mir das Geschwafel drumherum zu viel. Den besten langen Artikel den ich heute gelesen habe, ist der von Ibo (Sevenload): Die besten Zeitschriften-Cover im Überblick. http://www.ibrahimevsan.de/2009/09/04/die-50-besten-zeitschriften-cover-im-ueberblick/

   
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  Dominik Wind 10.09.2009 12:48

  Ich lese logischerweise nur was mich interessiert. Um das bei längeren Texten herauszufinden, mache ich erstmal einen "Schnellüberflug", springe also immer so 3 Zeilen und scrolle nach unten. So schätze ich in vielleicht 10 - 20 sek. ein, ob sich das genauere Lesen lohnt oder nicht. Umso besser der Text mit (Zwischen-)Überschriften und Absätzen/ versch. Schriftgrößen formatiert ist, desto leichter fällt das natürlich. Insbesondere achte ich dabei auf Worte, die häufig vorkommen, die vom Autor in Überschriften aufgenommen wurden, Zitate und die Mitte von Textzeilen. D.h. der linke und rechte Rand des Textblocks wird nur peripher wahrgenommen. Komischerweise habe ich das "Verfahren" inzwischen so perfektioniert, dass ich immer mehr das Gefühl bekomme, schon im Schnelldurchlauf die Aussage des Textes zu erfassen. Beim genaueren 2. Lesedurchgang kommt zur Kernaussage wenig wirklich Neues dazu, sondern es wird eher noch die Herleitung deutlich, die ich im 1. Durchgang oft nicht mitbekomme.
  
  Studien lese ich immer vom Ende her. Also zuerst die Zusammenfassung/ das Fazit und wenn mich dann Einzelheiten interessieren, springe ich im Dokument direkt dorthin.

   
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  Boris Jaeger 10.09.2009 12:53

  Habe gerade den letzten Absatz deines "langen" Artikels gelesen:) Werd mir den Rest später zu Gemüte ziehen. Ich hoffe das Interessante, die Motivationsmethoden, kommen auch noch.
  
  Du verlangst ziemlich viel von den Unternehmen. Auf JEDEN individuell eingehen!? Nim dir einige (wenige) Mitarbeiter der Kategorie #1, denen ihre Kollegen "vertrauen", die bei ihnen angesehen sind. Das sind die "People Who Make Organizations Go-or Stop" (http://tinyurl.com/mt3h5b). Sie könnten informell als Motivationsakzelerator (-beschleuniger) agieren.
  
  PS: Bei Interesse, den erwähnten Artikel hab ich.
  
  "

   
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  Boris Jaeger 10.09.2009 12:56

  @Dominik: dito.
  

   
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  Anne Grabs 10.09.2009 13:04

  Ich finde, dass Unternehmen sehr viel verlangen, Mobilität, Flexilibität, Identifikation, Leistung, Leistungsmotivation. Ganz ehrlich, ich möchte jenen Mitarbeiter erleben, der so "funktioniert". Ich denke eben es ist wichtiger jeden Mitarbeiter einzeln zu betrachten. Jeder hat seine Stärken, aber nicht jeder passt in die Vorgaben der Unternehmung. Die sind irgendwann im Zuge der Industrialisierung entstanden. Es gibt nur sehr wenige Unternehmen die sich den neuen Bedingungen angepasst haben. 9-5 ist ein Auslaufmodell und unsere Generation hat zumindest gelernt, dass sie sich auch auf große Konzerne nicht mehr verlassen kann. Die Sicherheitsbedürfnisse ändern sich, UnternehmerInnen ist das aber noch nicht bewusst. So war das eigentlich gemeint. Interessanter Artikel, kannste mir den mailen? annellchen@gmail.com. Merci.
  @dominik: Mir geht es so ähnlich, lese auch meist quer, dennoch bevorzuge ich eher kürzere, knackige Posts, 2-3 Seiten sind die Grenze. Blogst du eigentlich noch?

   
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  Jörg Wittkewitz 10.09.2009 14:40

  Um das theoretische Gerüst des leitenden Menschenbildes rund um Motivation zu öffnen, solltest Du auch Roberto Assagioli und Ken Wilber einfach mal parallel aber kritisch lesen und die Reiss-Profile einbeziehen in die oft sehr mechanistischen Motivationsmodelle. Und dann erst die BEschäftigung, die sicher für Dich sehr fruchtbar sein wird mit den Belbin-Bögen. Belbin ist außerhalb von Deutschland sehr bekannt und wird erfolgreich beim Besetzen von Projektteams eingesetzt, da die Leute sich auch selber einzuschätzen lernen. Denn Motivationsforschung ohne Reflexion ist wie Firma eine ohne Stühle.
  Betrachtest Du das Thema im Sinne von Personalentwicklung oder eher als Begleitung für die Druckbetankung seitens der Schulen und Unis - oder eben viel globaler?

   
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  Anne Grabs 10.09.2009 14:50

  Ich habe nie Anspruch auf Vollständigkeit hinsichtlich Motivationspsychologie erhoben. Insofern danke für die Hinweise. Was sagen denn Assagioli und Wilber? Ich finde solche Kommentare, wo drin steht, was man alles NICHT gesagt hat, irgendwie nichtssagend, außer das es weitere Quellen gibt. Na gut. Ich wollte einfach mal beleuchten, was alles auf die Motivation einwirkt. Natürlich ist das auch der Sicht der Motivationsforschung ein Tropfen auf den heißen Stein. Deshalb würde mich ja mehr interessieren, wie du das siehst. Auf der Bildungsebene ist der Blogpost nicht angesiedelt, da würde ich anders rangehen.

   
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  Jörg Wittkewitz 10.09.2009 15:12

  Meine Meinung: Motivation und Leistung sind schwer zu vereinbaren, weil sie zwei verschiedenen Kategorien angehören. Motivation ist eine hermetische Entität, die im Selbstmodell einer Person verankert ist. Die Leistung ist zumeist eine äußere Bewertung. Noch weitaus schwieriger finde ich die Attribution per Identifikation. Wir wissen mittlerweile, dass hohe Belohungen kontraproduktiv für den Arbeitserfolg sind, aber die Identifikation mit dem Geber steigern. Es ist also nicht selten, dass jemand seine identifikation bis zum Gehorsam verunstaltet hat und trotzdem oder gerade deshalb viel Schaden anrichtet, weil er den Horizont verliert und nur noch nach innen, in die Firma funktioniert, aber nicht mehr am Markt, am Kunden oder an Geschäftspartnern orientiert ist. Es ist ein weites Feld, das wir vllt. mal per Diskussion abstecken sollten. Es gibt da leider sehr viele Lehren und "Experten", die nur auf Strukturen und Elemente fokussiert sind, aber die innere und äußere Organisation von Geschehnissen durch soziale Bewegungen und persönliche Adaptationsvorgänge nicht beachten...

   
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  Anne Grabs 10.09.2009 15:28

  Ja du scheinst da sehr viel tiefer in der Materie zu stecken als ich. Dass extrinsische Anreize (Geld) die Motivation nur beschränkt steigern, war mir bewusst, aber nicht dass es zur Identifikation beiträgt. Ich bin davon ausgegangen, dass die (Leistungs-)motivation steigt, wenn ich mich mit der Arbeit und dem was ich tue stark identifizieren kann. Ich finde das aber sehr spannend, was du schreibst. Vielleicht könnten wir uns da (via Skype) oder ähnliches austauschen. Ich glaube ja auch, dass die Unternehmen vor einer großen Herausforderung stehen in Bezug auf die neuen Generationen, anderen Sicherheitsbedürfnissen, Wünschen an den Job. Wie siehst du das?

   
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  Jörg Wittkewitz 10.09.2009 17:11

  JP Rangaswami (ist der KM-Papst bei BT) hat einmal gesagt, dass Firmen, die kein Web 2.0 im Haus haben, die werden keine jungen Leute mehr bekommen, weil es für die tagtägliches Werkzeug ist. Es gibt also so auch und gerade in der Arbeitswelt etwas wie kognitive Konsonanz. Wer das nicht sieht, bekommt keine guten aus der neuen Generation. Man sieht dieses Beharrungsvermögen auch in dem Auf-Distanz-halten via Praktika. Hör Dir mal das aktuelle Interview mit Tapscott auf meinem Blog an www. digitalpublic.de
  
  
  

   
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  Boris Jaeger 14.09.2009 12:14

  Ja, Anne, die Unternehmen verlangen viel und ich kenne nicht viel Angestellte die so funktionieren. Vielleicht ist das nur aufgebauscht um von vornherein auszusieben? ...
  
  Natürlich sind die Mitarbeiter die wichtigsten im Unternehmen und das ist den Unternehmen schon immer bewußt. Heutzutage noch mehr als früher. Und heutzutage auch nur, weil sich die (zukünftigen) Mitarbeiter emanzipiert haben und bezüglich ihrer Wertschätzung Forderungen stellen. Dass die Unternehmen da was tun müssen erkennen sie zunehmend aber das Ganze an Web2.0 Tools festzumachen ist einfach zu einschichtig, Jörg. Auch der Papst ist nicht unfehlbar.
  
  Vielleicht hilft das:
  
  The Talent Innovation Imperative
  by DeAnne Aguirre, Laird Post, and Sylvia Ann Hewlett
  "Any company that competes on the global stage must, in light of today’s changing workforce, rethink the way it manages people. ... this approach has four main priorities: differentiated capabilities, performance acceleration, leadership development, and the fostering of a talent culture."
  LINK: http://www.strategy-business.com/article/09304
  
  In der Einleitung steht u.a. hargenau das, worauf du hingewiesen hast (9-5 ist out!), Anne.

   
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  Marco Baldauf 15.09.2009 09:26

  Hallo,
  
  ich finde den Blog sehr gelungen!
  Vielleicht sollten sich ein paar mehr Menschen mit diesem Thema beschäftigen und mal die Frage stellen, ob sie noch richtig in Ihrem Job sind oder ob es nicht Zeit für etwas "Neues" wird.
  Auch Führungskräfte sollten das Thema Motivation uund Co. nicht vernachlässigen und immer im Auge behalten. Dies könnte mit Sicherheit das "Umkippen" eines Mitarbeiters zum "Faullenzer" im überwiegenden Teil der Fälle verhindern!

   
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  Anne Grabs 15.09.2009 12:31

  Hey, danke für eure weitere Diskussion. Ich finde es auch unendlich spannend. In der aktuellen Ausgabe der Brandeins mit dem Schwerpunkt Arbeit gibt es einen super Artikel zum Thema Arbeitsgesellschaft allgemein. Im Endeffekt wird mit der Arbeit etwas aufrecht erhalten, was einfach so nicht mehr funktioniert. Und wer nicht arbeitet wird bestraft, mit Hartz IV und allen Schikanen. Wer sind die Gewinner? Der Soziologe Georg Vobruba sagt es sind die "experimentell arbeitenden Nicht-Prekären". Auszug Artikel: "Sie stehen am Rand einer Arbeitsgesellschaft, der sie nicht mehr angehören. Ihr Kapital ist ihr Wissen. Ihr Rad drehen sie vorzugsweise selbst. ... Arbeit macht Arbeit. Insbesondere dann, wenn der Rohstoff Wissen und Ideen heißt." Ist vielleicht ein weiterer Denkanstoß zum dem Thema.

   
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  Dominik Wind 15.09.2009 14:49

  @ Marco: Absolut! Wie weit das mit den "Faulenzern" inzwischen schon ist, zeigt zum Beispiel der Wikipedia-Eintrag zu "innere Kündigung" (http://de.wikipedia.org/wiki/Innere_K%C3%BCndigung#cite_note-1)Einer Studie zufolge befinden sich 24% der dt. Beschäftigten in diesem Zustand...Krass.
  Als typische Charakteristika dieses "Zustands" werden dort aufgeführt:
  * häufiges krankheitsbedingtes Fehlen am Arbeitsplatz, besonders aufgrund von Bagatellerkrankungen;
  * sarkastische Kommentare der beruflichen Situation und Perspektive, Klagen und Jammern;
  * mangelnde Initiative, Rückzug, kein Einbringen neuer Ideen;
  * Zurückfahren des dienstlichen Einsatzes auf ein unabdingbares Mindestmaß (Dienst nach Vorschrift);
  * Passivität, Wegträumen, „Absitzen” während des Arbeitstages;
  * Desinteresse an beruflicher Weiterbildung, keine Planungen beruflicher Weiterentwicklung;
  * Durchsetzen des Arbeitsalltages mit privaten Interessen.
  
  Das sollte tatsächlich zu denken geben ...
  

   
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  Anne Grabs 15.09.2009 18:02

  @dominik ja das nennt man auch bore out syndrom.

   
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  Jörn Hendrik Ast 19.09.2009 18:41

  Hi Anne,
  
  Punkt 1. sooooo lang ist der Artikel ja nun auch wieder nicht!
  Punkt 2 schöne Zusammenfassung von dir aber das Fazit war mir fast n bissel knapp. Bleib da dran, es gibt im übrigen genügend Persönlichkeits- und Typen- Tests und die werden sehr wohl angewandt, aber meiner Erfahrung nach erst im oberen Ende des mittleren Managements.
  
  Ich finde du hast absolut Recht wenn du singemäß schreibst, es solle Standard sein und man sollte sich mehr mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter beschäftigen. Naja und das mit der Leistung ist irgendwo ein Huhn/ Ei- Problem. Nicht jeder fängt ja als Höchstleister an, es geht darum das Handwerkzeug zu lernen, Frustrationstoleranz aufzubauen, schlichtweg Erfahrungen zu sammeln.
  
  Ich habe einen Handwerkerausbildung in einem ziemlichen traditionellen Unternehmen gemacht und muss sagen, es geht nicht ohne einen gewissen Zug und Druck. Das Ganze muss nicht negativ sein, ich kenne Kollegen die machen sich ganz von allein soviel Druck das sie darunter zusammenbrechen.
  
  Also die Frage für mich ist, was kann man alle anders machen indem man seine Mitarbeiter besser kennenlernt, sie entsprechend ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen einbindet? Und was ist in einem stressigen 09:00- 21:00 Job im Alltag des daily business möglich (also ich kenne kaum noch 9to5 Jobs, ihr?)
  
  Lieben Gruß
  
  Jörn Hendrik